Työhyvinvointi on majoitus- ja ravintola-alan ytimessä: hyvinvoivat johtajat ja päälliköt vaikuttavat suoraan organisaation tuloksellisuuteen, henkilöstön sitoutumiseen ja asiakaskokemukseen. Haaga-Helia ammattikorkeakoulun toteuttama Työntekijäymmärrys MaRaMa-alalla2024 -kyselytutkimus nostaa esiin havaintoja päällikkö- ja johtotason henkilöiden työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Tutkimukseen vastasi 388 päällikkö- ja johtaja-asemassa olevaa henkilöä. Tässä artikkelissa pureudutaan siihen, mitkä asiat tukevat johdon ja esihenkilöiden työhyvinvointia ja jaksamista.
Tutkimuksen mukaan johtotehtävissä olevat arvioivat oman työhyvinvointinsa selvästi paremmaksi kuin esihenkilötyössä tai työntekijäasemassa olevat henkilöt. Johtavassa asemassa toimivista noin kolme neljästä arvioi oman työhyvinvointinsa hyväksi tai erittäin hyväksi. Esihenkilöistä näin kokee noin puolet.
Tutkimustulosten perusteella erityisen merkittäviksi johto- ja päällikkötason työhyvinvointia lisääviksi tekijöiksi nousivat seuraavat asiat:
1. Toimiva työyhteisö ja tuki tiimiltä
Suurin osa vastaajista koki, että hyvä yhteistyö ja tiimin tuki parantavat merkittävästi heidän työhyvinvointiaan.
Esimerkki: Eräs ravintola-alan päällikkö mainitsi, että säännölliset tiimipalaverit, joissa keskustellaan avoimesti arjen haasteista ja onnistumisista, tukevat hänen jaksamistaan. Yhteistyön merkitys on erityisen suuri silloin, kun tiimiin kuuluu motivoituneita ja osaavia henkilöitä.
2. Selkeät tavoitteet ja työtehtävien rajaus
Johtajat, joiden työlle asetettiin selkeät tavoitteet ja joiden työnkuva oli rajattu realistisesti, arvioivat työhyvinvointinsa korkeammaksi kuin ne, joiden tavoitteet olivat epäselviä. Tämä korostui etenkin yli 50-vuotiailla johtajilla, jotka arvostivat erityisesti sitä, että heille asetetut odotukset ja tehtävät olivat selkeitä.
Esimerkki: Erään majoitusyrityksen toimitusjohtaja totesi, että kuukausittaiset tavoiteasetannat ja avainluvut helpottavat päätöksentekoa ja antavat selkeän suunnan, mikä vähentää stressiä ja epävarmuutta.
3. Mahdollisuus kehittää itseä ja organisaatiota
Vähintään päällikkötasolla työskentelevistä yli 70 prosenttia koki, että mahdollisuus kehittää omaa osaamistaan ja osallistua organisaation kehittämiseen parantaa heidän työhyvinvointiaan. Tämä korostui erityisesti ravintola-alan johtajilla, jotka kokivat uuden oppimisen motivoivana ja energisoivana tekijänä.
Esimerkki: Eräs ravintolapäällikkö nosti esille, että hän oli päässyt osallistumaan johdon koulutusohjelmaan, jossa käsiteltiin uusimpia trendejä asiakaskokemuksen parantamisessa. Tämä lisäsi hänen työmotivaatiotaan ja antoi uusia työkaluja oman tiimin johtamiseen.
4. Työn ja vapaa-ajan tasapaino
Johtajat, jotka pystyivät pitämään lomia ja viettämään aikaa perheen tai harrastusten parissa, arvioivat työhyvinvointinsa merkittävästi paremmaksi kuin ne, jotka eivät pitäneet lomia tai lomailivat lyhyemmän ajan. Erityisesti suurten yritysten johtajat kokivat, että selkeä työn ja vapaa-ajan erottelu oli tärkeää heidän jaksamiselleen.
Esimerkki: Erään suuren hotellin johtaja kertoi, että yritys oli ottanut käyttöön säännön, jonka mukaan johdolle taattiin yhden päivän offline-aika viikossa – tämä mahdollisti paremman palautumisen ja lisäsi työn mielekkyyttä.
5. Positiivinen organisaatiokulttuuri
Työhyvinvointia paransi merkittävästi, jos organisaatiossa oli avoin, kannustava ja positiivinen ilmapiiri. Positiivisen organisaatiokulttuurin merkitys työhyvinvoinnille oli keskiarvoltaan 4,5 asteikolla 1–5. Tämä oli yksi työhyvinvointiin eniten vaikuttavista tekijöistä.
Esimerkki: Yksi kyselyyn vastanneista hotellipäälliköistä kertoi, että heidän organisaatiossaan johto sai aktiivisesti palautetta omasta työstään. Hän piti erityisen tärkeänä sitä, että työntekijät toivat esiin myös johdon onnistumisia, mikä lisäsi motivaatiota ja työn arvostuksen tunnetta.
Eroavaisuuksia vastaajaryhmien välillä
Nuoremmat, alle 35-vuotiaat johtajat halusivat kehittää osaamistaan ja nähdä työnsä vaikutuksen organisaation kehitykseen. He kokivat palautumisensa vaikeammaksi kuin vanhemmat johtajat, mikä voi johtua kokemuksen ja johtajuustaitojen kehitysvaiheesta. Vanhemmat, yli 50-vuotiaat johtajat painottivat selkeyttä työtehtävissä ja realistisia tavoitteita, jotka helpottavat työn hallintaa.
Toimiva työyhteisö ja tiimin tuki korostuivat erityisesti pienissä yrityksissä. Pienissä organisaatioissa johtajat tunsivat tiiminsä paremmin ja kokivat tiimihenkeä vahvemmin. Suuremmissa yrityksissä työhyvinvointia lisäsi mahdollisuus keskittyä strategiseen johtamiseen ja vähemmän operatiivisiin tehtäviin.
Ravintola-alan päälliköt ja johtajat arvostivat erityisesti mahdollisuuksia innovoida uusia tuotteita ja palveluita. Tämä toi heille merkityksellisyyttä ja motivaatiota työntekoon. Majoitusalan johtajat kokivat positiiviseksi sen, että he saivat keskittyä pitkäjänteiseen kehitystyöhön, esimerkiksi asiakaskokemuksen parantamiseen.
Eroavaisuuksia johdon ja päällikkötason työhyvinvoinnissa
Johdolle tärkeintä ovat työn ja vapaa-ajan tasapaino, luottamus ja itsenäisyys työssä, avoin kommunikaatio ja henkilöstön osallistaminen. Toisaalta esihenkilöille tärkeitä asioita työhyvinvoinnissa ovat palkkaus, lisäedut kuten liikuntaedut ja työterveys, työyhteisön tuki ja hyvä esihenkilötyö sekä mahdollisuus vaikuttaa työvuoroihin. Yhden esihenkilön sanoin: "Hyvä työterveys, selkeät rajat vapaan ja työn välillä sekä kuunteleva esihenkilö ovat ratkaisevia jaksamiselle."
Voidaan todeta, että johtajat arvostavat itsenäisyyttä ja työn selkeitä tavoitteita. Heidän hyvinvointinsa lisääntyy, kun he voivat keskittyä strategiseen johtamiseen ja työnsä kehittämiseen. Esihenkilöiden hyvinvointi kärsii enemmän työn kuormittavuudesta ja resurssipulasta. Selkeä johtaminen, parempi palkkaus ja työterveys ovat heille työhyvinvoinnin avainasioita.
Kehittämiskohteena palautumisen taito
Majoitus- ja ravintola-alalla epäsäännölliset työajat, sesonkien työkuorma ja jatkuva tavoitettavuus heikentävät hyvinvointia ja palautumista. Päällikkö- ja johtotehtävissä toimivat kertoivat, että lomien pitäminen ja työasioiden jättäminen taakse työpäivän jälkeen on haastavaa. Moni koki, ettei heidän työmääränsä mahdollistanut riittävää palautumista tai lomia.
Työhyvinvoinnin yksi kehittämiskohde voisi olla työstä palautuminen. Palautumiseen keskittyvä ratkaisu ei ainoastaan paranna johdon ja päälliköiden hyvinvointia, vaan myös lisäisi työtehokkuutta ja pitkän aikavälin sitoutumista yritykseen.
Fakta: Mikä tutkimus?
Haaga-Helia ammattikorkeakoulun toteuttamaan Työntekijäymmärrys MaRaMa-alalla 2024 -tutkimukseen vastasi 1 100 majoitus-, ravintola- ja matkailualalla työskentelevää henkilöä syys-lokakuussa 2024. Vastaajien joukossa oli johdon edustajia, esihenkilöitä ja työntekijöitä. Tutkimus oli osa Veto- ja pitovoimaa majoitus-, ravintola- ja matkailualalle -hanketta, jonka on rahoittanut JOTPA. Koko tutkimusraportti on luettavissa: http://bit.ly/4aBadvQ
Kehitä johtajuuttasi Haaga-Heliassa
Haaga-Heliassa voi opiskella työhyvinvointia avoimessa AMK:ssa muun muassa Tiedostava johtajuus ja mindfulness -kurssilla, jossa opiskellaan taitoja keskittymis- ja stressinhallintakykyyn sekä vahvistetaan kykyä tunnistaa mahdollisuuksia epävarmuuden ja keskeneräisyyden keskellä. Opiskelu toteutuu keväällä 24.3.–16.5.2025.
Avoimen AMK:n Tulevaisuuden työhyvinvointiosaamisen kokonaisuudesta voi valita itseään kiinnostavat osa-alueet ja hakea koulutuksen päätteeksi digitaalisen Open Badge -suoritusmerkin. Lisätietoja: kehityspäällikkö Riitta.Yli-Tainio@haaga-helia.fi, 040 488 7606.
