Matkailu- ja ravintola-alalla positiivisen asiakaskokemuksen edellytyksenä on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Työvoimapula alalla näyttää vain pahenevan – etenkin kun alan koulutusta ei koeta yhtä houkuttelevaksi kuin aikaisemmin. Kilpailu työvoimasta käydäänkin lisääntyvässä määrin muita toimialoja vastaan. 

– Meidän pitäisi puhua paljon enemmän alan monipuolisista työtehtävistä ja uramahdollisuuksista, jotta nuoret kiinnostuvat taas alasta. Lisäksi ala voisi työllistää hyvin erityyppisiä ja erilaisissa elämäntilanteissa olevia ihmisiä. Tällä olisi yhteiskunnallistakin merkitystä, Scandicin hr manager Emilia Sarkia muistuttaa. 

Hyvän johtamisen kulmakivet

Tutkimusten mukaan tavallisin syy siihen, että hyvä työntekijä jättää organisaation, on tyytymättömyys omaan esimieheen. Olennaista matkailu- ja ravintola-alan tulevaisuuden kannalta on, pystyvätkö yritykset työnantajina vastaamaan nuorten työntekijöiden johtamista koskeviin odotuksiin. 

Viime vuonna eTalent Recruitingin toteuttamassa Nuorten ammattilaisten johtaminen -tutkimuksessa kysyttiin 1 263 nuorelta, millaista on hyvä johtajuus ja esimiestyö. Tutkimuksen mukaan nuoret toivoivat esimiehiltään vuorovaikutustaitoja, empatiakykyä ja aitoa halua auttaa alaisiaan menestymään. Nuorten mielestä hyvä johtaja tarjoaa tukea, antaa rakentavaa palautetta ja on aktiivisesti läsnä arjessa ja tarvittaessa helposti tavoitettavissa. 

Esimies myös luottaa alaistensa osaamiseen ja heidän kykyynsä toimia yrityksen edun mukaisesti.

– Tutkimuksessa esiin nousseet hyvän johtamisen kulmakivet on tunnistettu Scandicissa. Meillä on kehitetty koko organisaation tasoinen malli, johtamisen kompassi, jossa korostuu neljä periaatetta: luottamus, innostaminen, yhteistyö ja osallistaminen, Sarkia kertoo. 

Hänen mukaansa johtamisessa kaikki lähtee luottamuksesta, jota pitää kehittää sekä esimiehen että alaisen välillä mutta esimerkiksi hotelliympäristössä myös eri osastojen välillä. Toinen tärkeä asia on innostavien ja selkeiden tavoitteiden asettaminen. Työntekijän täytyy tietää, mikä merkitys omalla työllä ja roolilla on kokonaisuuden kannalta.

– Kolmanneksi Scandicin johtamismallissa korostetaan yhteistyön merkitystä ja yksilöiden vahvuuksien tunnistamista ja hyödyntämistä, jotta ihmiset pääsevät kehittymään ja kehittämään toimintaa. Neljäntenä periaatteena on hieman hankalasti suomen kielelle kääntyvä empowerment eli osallistaminen, jossa korostuu valmentava esimiestyö, kuvaa Sarkia.

Samoilla linjoilla on tamperelaisen perinteikkään pizzeria Napolin ravintoloitsija Kalle Räsänen. 

– Ihmisten johtaminen on kuuntelemista ja kannustamista, joten vuorovaikutustaitoja tarvitaan. Meillä korostetaan johtamisessa etenkin tasapuolisuutta, ja sen täytyy näkyä niin työvuorosuunnittelussa kuin palkitsemisessakin. Koko ajan on oltava valmis oppimaan. Koulutamme esimiehiämme esimerkiksi vaikeiden tilanteiden kohtaamiseen, huomauttaa Räsänen.