Matkailu- ja ravintola-alan työvoimapula näkyy myös Lapissa, sillä koronakriisin aikana moni kotimainen työntekijä on siirtynyt toiselle alalle. Maan sisäinen rekrytointikaan etelästä pohjoiseen ei enää ratkaise ongelmaa, sillä matkailu- ja ravintola-alan työvoimapula koskettaa koko Suomea.

Työ- ja elinkeinoministeriön mukaan Suomen väestökehitys ei riitä vastaamaan työvoiman kysyntään, ja siksi väestöä tulee lisätä maahanmuuton kautta. Tekijöitä täytyy rekrytoida rajojen ulkopuolelta, mikä tarkoittaa kilpailua osaajista muiden maiden kanssa. Suomen on tuotava rekrymarkkinoilla esiin omat vetovoimatekijänsä, jotta maa voi näyttäytyä houkuttelevana vaihtoehtona.

Kausityöntekijöitä tarvitaan sesonkihuippuihin, mutta lyhytaikaisen työvoiman rinnalle kaivataan tulevaisuudessa yhä enemmän myös maahan pysyvästi jääviä ulkomaalaisia osaajia. Sitouttaminen ei palvele ainoastaan työnhakijaa vaan helpottaa myös työnantajan rekrytointitaakkaa ja pitää yllä toiminnan tasalaatuisuutta.

Yhteisöön kuulumisen tunne avainasemassa

Työperäiseen maahanmuuttoon ja haluun tulla jollekin alueelle töihin liittyy muutakin kuin pelkän työpaikan saaminen. Työ voi olla syy tulla Suomeen, mutta sitoutumisen kannalta tärkeintä on työntekijän kokemus paikalliseen yhteisöön kuulumisesta.

Lapin ammattikorkeakoulun, Lapin yliopiston ja Startup Refugees -verkoston yhteisessä Lapland of Opportunity -hankkeessa on haastateltu maahanmuuttajataustaisia matkailualalla työskenteleviä ja työskennelleitä henkilöitä heidän kokemuksistaan. Suomen kielen taito nousi yhdeksi merkittäväksi tekijäksi sitoutumisessa ja integroitumisessa. Kielen osaamisen merkitys kotoutumiseen on käynyt ilmi myös Lapin ELY-keskuksen selvityksessä työ- ja koulutusperusteisen maahanmuuton nykytilasta Lapissa.

Moni haastatelluista työntekijöistä totesi suomen kielen opetustarjonnan olevan kuitenkin melko vähäistä ja vaikeasti saavutettavaa. Lisäksi kielen opetus oli hankalasti sovitettavissa omiin työaikoihin, ja vastaajat kokivatkin oppineensa suomea parhaiten työtä tehdessään. 

Työnantajalta, työyhteisöltä ja paikallisilta asukkailta vastaajat toivoivat tukea ja apua kotoutumiseen, paikalliseen yhteisöön integroitumiseen ja suomen oppimiseen niin työssä kuin vapaa-ajallakin.

Millainen kielitaito riittää?

Nykyisessä työvoimatilanteessa on kuitenkin hyvä pohtia suomen kielen osaamisen tarvetta ja merkitystä, kun arvioidaan työntekijän sopivuutta erilaisiin tehtäviin.

Lapland of Opportunity -hankkeessa haastatellut työntekijät kokivat, että työtehtäviä pystyi hoitamaan hyvin vähäiselläkin suomen taidolla, joskus jopa ilman kielitaitoa.

Työnantajien ei kannatakaan ajatella puutteellista kielitaitoa esteenä. Sen sijaan mahdollisuus kielen oppimiseen auttaa kotoutumisessa ja sitoutumisessa pitkäaikaiseen työskentelyyn. 

Työpaikkailmoituksissa edellytetään melko usein suomen kielen perusteiden tai suomen kielen sujuvaa hallintaa. Työnantajan näkökulmasta tämä on ymmärrettävää, mutta suomen osaamisen vaatimus vaikeuttaa työvoiman saantia.

Kielen osaamistaso on tarpeen kuvata työpaikkailmoituksissa tarkasti. Usein käytetyt käsitteet "perusteet" ja "sujuva" eivät ole yksiselitteisiä. Niitä voidaan tulkita eri tavoin, mikä saattaa tarpeettomasti karkottaa tehtävään sopivia työnhakijoita.

Työssä tarvittavan kielitaidon määrittelyssä voisikin hyödyntää kielitaidon tason arviointiin kehitettyjä asteikkoja, esimerkiksi yleiseurooppalaista viitekehystä (CEFR).

Kulttuurit rikastavat työyhteisöä ja palvelua

Matkailuala perustuu palveluiden ja elämysten tuottamiseen.  Palvelu on ihmisten välillä tapahtuvaa toimintaa, jossa työntekijän motivaatiolla on suuri vaikutus asiakaskokemuksen laatuun.

Sujuvan suomen taidon sijaan ulkomailta tulleilla työntekijöillä voi olla kieli- ja kulttuuriosaamista, joka mahdollistaa kulttuurierot huomioivan asiakaspalvelun, tarjonnan laajentamisen uusiin kohderyhmiin ja kansainvälisen markkinoinnin kehittämisen.

Työpaikan monimuotoisuus ja -kielisyys luo hyvää työantajamielikuvaa kansainvälisten hakijoiden keskuudessa ja tarjoaa yrityksen suomalaisille työntekijöille mahdollisuuden laajentaa omaa kulttuuri- ja kieliosaamistaan.

Yksi esimerkki onnistuneesta rekrytoinnista on Hullu Poro Oy:n neljä vuotta sitten toteuttama projekti, jossa haettiin kansainvälistä kasvua Aasian ja Lähi-idän markkinoilta. Tavoitellun kohderyhmän eriytyistarpeiksi tunnistettiin markkina-alueen kielen ja kulttuurin ymmärtäminen.

Hullu Poro palkkasi kohderyhmän kieltä osaavan maahanmuuttajataustaisen työntekijän toimimaan oppaana ja apulaisena. Nykyisin työntekijä kuuluu Hullu Poron vakinaiseen henkilöstöön.

– Hän on oppinut meillä suomen kieltä ja osoittautunut monipuoliseksi ja taitavaksi työntekijäksi, joka on avoin kaikille työtehtäville. On ilo katsoa, kuinka hän luo positiivisuutta ja iloa työkavereihin ja työyhteisöön. Monikansallinen työyhteisö on rikkaus, Hullu Poro Oy:n henkilöstö- ja varatoimitusjohtaja Annukka Paksuniemi toteaa.  

Työntekijäksi Suomessa -tietopaketti

Kielen oppiminen työpaikalla -animaatio