Miten ihmeessä yrityksen toimintaa uudistetaan koko organisaation tasolla siten, että myös työntekijät ostavat ajatuksen ja asiakaskokemus paranee? Näissä ajatuksissa aloitin aikanaan uutena toimitusjohtajana toiminnan uudistamisprojektia perinteikkäässä perheyrityksessä.

Vastaus tuli kuin itsestään: osallistavalla, vuorovaikutteisella ja vastuuttavalla johtamisella. Näitä kolmea ohjetta noudattaen lähdimme yhdessä koko henkilöstön kanssa uudistamaan yrityksen prosesseja ja toimintaa enemmän asiakaslähtöiseen sekä uuden oppimisen kulttuuriin.

Muutos ja uudistettujen käytäntöjen jalkauttaminen onnistui. Lisäksi näin jälkikäteen tarkasteltuna siinä onnistuttiin melko kivuttomasti. Kiitos siitä kuuluu yhteiselle tekemiselle ja arvostavalle kulttuurille.
 

Työelämän muutos edellyttää johtamisen kehittämistä

Työelämän murroksen myötä uudistuminen ja toiminnan kehittäminen ovat väistämättä lähes jokaisen yrityksen tulevaisuutta. Uudistumisen tarpeeseen vaikuttavat niin yhteiskunnalliset kuin globaalit vaatimukset, jotka haastavat yrityksiä kehittymään ajan hengessä. Sopeutuminen uusiin tuuliin on yrityksillä selviytymisen edellytys.

Pelkkä uudistaminen ei kuitenkaan riitä, vaan muutostoimintaa täytyy johtaa määrätietoisesti. Perinteinen, pelkkä asioiden johtaminen on menneen talven lumia, sillä nyt täytyy fokus laittaa kokonaisvaltaisen kulttuurin sekä arvojen vaalimiseen, jossa ihmiset nähdään tuloksen tekijöinä. Historiallisen ylhäältä alaspäin -johtamisen sijaan halutaan nähdä yhteisöllistä, vuorovaikutuksellista tekemistä, jossa ylin johto linjaa toiminnan strategiset tavoitteet ja toteutuksen suunnitteluun otetaan mukaan työntekijöitä.

Yrityksissä, joissa johtamisen keskiössä ovat ihmiset, saadaan aikaan myönteinen työntekijäkokemus. Myönteinen työntekijäkokemus on puolestaan yhtä kuin positiivinen asiakaskokemus. Henkilöstön hyvinvointi ja motivaatio heijastuvat asiakasrajapintaan ja edistävät siten yrityksen kannattavuutta ja menestystä.

Mitkä johtamisen keinot edistävät myönteistä työntekijäkokemusta?

Osallistamalla työntekijät toiminnan kehittämiseen varmistetaan uudistumisen toteutuminen käytännössä. Kenttätekijöillä on paras tuntemus omasta työstään, asiakkaistaan ja työn toteuttamisen tavoista. He pystyvät antamaan arvokkaita näkemyksiä toiminnan kehittämiseen ja samalla konkretisoimaan sen käytännössä.

Osallistaminen myös tutkitusti lisää henkilöstön innovatiivisuutta ja motivaatiota ja siten myös sitoutumista. Työnantajat kisaavat parhaista osaajista, joten osallistaminen on yksi tärkeimmistä sitouttamisen keinoista. Mahdollisuus vaikuttaa on työntekijän näkövinkkelistä yksi houkuttelevimmista työnantajalupauksista.

Kuunteleminen on yksi vuorovaikutuksen perustekijöistä. Vuorovaikutuksen merkitys korostuu johtajuudessa ja esimiestyössä. Ideaalitilanne on, että johto on läsnä ja luo yritykseen luottamuskulttuurin, jonka turvin työntekijän on helppo lähestyä esimiestään.

Miten avoimen ja läpinäkyvän keskustelun ja viestinnän kulttuuri voidaan saavuttaa? Hyvin yksinkertaisesti kuten keskisuuren asiakasyrityksen toimitusjohtaja minulle kuvasi: ”Minulla on aina ovi auki huoneeseeni, ja olen sanonut työntekijöille, että koska vain voi tulla sisään keskustelemaan mistä tahansa”. Lisäksi yrityksessä kokoonnutaan säännöllisesti koko henkilöstön voimin keskustelemaan yrityksen tavoitteista ja niiden saavuttamisen keinoista.

Vastuuttamalla työntekijät kehittämään omaa työtään ja koko yrityksen toimintaa lisätään luottamusta ja innostuneisuutta. Vastuuttaminen on laaja käsite, mutta käytännössä se tarkoittaa luottamusta: sitä, että esimies antaa työntekijälleen vapauden toteuttaa työtään ja työn kehittämistä itsenäisesti sovittujen pelisääntöjen puitteissa.

Vastuuttamisen käsitteeseen kuuluu vahvasti myös osaamisen kehittäminen. Johdon vastuulla on mahdollistaa henkilöstön kehittyminen työssään. Samalla tulee muistaa, että työntekijät itse tuntevat parhaiten työnsä ja sen toteuttamisen edellytykset. Johtamisessa tulisikin kiinnittää huomiota siihen, että vastuutetaan työntekijöitä myös itsenäisesti kehittämään omaa osaamistaan.

Viestin on kuljettava alhaalta ylös ja ylhäältä alas – tavoitteellisesti

Kun ylin johto on kertonut selkeästi, mihin yritys on menossa, esimiesten on helpompi johtaa alaisiaan, joita ilman tavoitteita ja kasvua ei saavuteta. Juuri siksi esimiestyöhön ja sen johtamiseen täytyy panostaa. Esimiehet ovat lähimpänä työntekijöitään, ja he yhdessä toteuttavat uudistamista ja kehittämistä arjen työssään.

Esimiehet ovat korvaamaton viestinnällinen linkki henkilöstön ja johdon välillä. Esimiehen tehtävänä on varmistaa, että muutoksille asetetut tavoitteet on ymmärretty työntekijöiden keskuudessa ja niitä toteutetaan arjessa. Työkykynäkökulmasta esimies tuntee alaisensa parhaiten, on läsnä työn arjessa ja näkee, miten työntekijä selviytyy päivittäisestä työstään. Esimiehen tehtävä on myös tuoda viestiä johtoryhmälle ja kertoa, mikä toimii ja mikä ei.

Työelämän murroksessa tulisi johtamisessa panostaa yhteiseen kehittämiseen sekä laaja-alaisen osaamisen mahdollistamiseen pitkällä tähtäimellä.

Teksti on MaRan yhteistyökumppanin työeläkeyhtiö Elon tuottama. Kirjoittaja Katja Ekman toimii Elossa työkykyjohtamisen kehittämispäällikkönä.