Henkilöstön työkyvystä huolehtiminen on tärkeää erityisesti toimialoille, joita vaivaa työvoimapula.

Asia on merkityksellinen myös koko yhteiskunnan kannalta. Suomalaisten keski-ikä nousee, joten väestön pysyminen työkykyisenä mahdollisimman pitkään on tärkeää kaikille.

– Matkailu- ja ravintola-alan työ on usein kuormittavaa, joten loppuunpalamisen vaara erityisesti työvoimapulan aikana on olemassa. Iäkkäämpi työntekijä ei aina kykene hoitamaan fyysisesti raskaimpia töitä. Taitavalla työkyky- ja ikäjohtamisella tällaiset tilanteet huomioidaan, Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Katja Hämäläinen toteaa.

Hänen mukaansa yritysten välillä on isoja eroja työkykyjohtamisessa.

– Olen nähnyt tilanteita, joissa henkilö on työkyvyttömyyden partaalla, mutta toisen yrityksen palveluksessa työ alkaakin sujua ja työkyky palautua.

Työkyvyn ongelmat ovat luonteeltaan usein ohimeneviä, ja niitä voidaan sekä ennaltaehkäistä että hoitaa. Ratkaisuvaihtoehdot riippuvat työolosuhteista ja työnantajan kyvystä joustaa erilaisissa elämäntilanteissa.

– Monissa yrityksissä on ainakin jonkinlaisia mahdollisuuksia tehtävien tai työn tekemisen tapojen muokkaamiseen, Hämäläinen sanoo.

Työkyvyn johtamisessa keskeistä on kuormitustekijöiden tunnistaminen, hallitseminen ja vähentäminen. Mara-alalla riskitekijöitä ovat esimerkiksi vuoro- ja yötyö, fyysinen kuormitus, haastavat asiakaspalvelutilanteet sekä toiminnan sesonkiluonteisuus. Kuormitustekijöitä ei voida poistaa, mutta niiden vaikutus voidaan huomioida työn suunnittelussa.

– Usein käy niin, että työntekijät takovat, kun rauta on kuumaa. Työnantajan vastuulla on huolehtia kuormituksen hallinnasta. Työntekijäresurssin kuluttaminen loppuun ei ole sopivaa pitkän tähtäimen toimintaa.

Osallisuuden kokemus lisää työmotivaatiota

Työkykyyn vaikuttavat muun muassa laadukas esihenkilötyö, mahdollisuus osaamisen kehittämiseen, riittävän haastavat tehtävät, työyhteisöön kuulumisen tunne ja kokemus työn merkityksellisyydestä.

Proaktiivisuus on avainasia työkykyhaasteiden ennaltaehkäisemisessä. Työkyvyn ongelmien varhaiset merkit ovat havaittavissa jo useita vuosia ennen varsinaista työkyvyttömyyttä. Työpaikalla tulisi olla prosessit kunnossa varhaisten signaalien tunnistamiseksi ja niihin puuttumiseksi.

Hyvä johtaminen ja esihenkilötyö ovat kilpailutekijöitä. Kun henkilöstö kokee jaksavansa ja viihtyvänsä, syntyy positiivinen työnantajamielikuva, joka leviää myös potentiaalisten uusien työntekijöiden korviin.

Etenkin nuorten sitoutumisessa hyvä työyhteisö menee jopa palkan edelle. Hyvä työyhteisö ei kuitenkaan synny itsestään vaan yhteisöllisyyttä pitää johtaa.

– Pandemian aikana mielentervey­den haasteet ovat lisääntyneet, osittain etätyön ja yhteisöllisyyden puutteen vaikutuksesta. Nyt onkin oikea hetki panostaa siihen, miten työyhteisö toimii, ja sitouttaa henkilöstöä. Se kantaa hedelmää pitkälle, Hämäläinen kannustaa.

Nuoria kiinnostaa erityisesti se, että heitä kuunnellaan ja he pääsevät vaikuttamaan. Osallisuuden kokemus kasvattaa työmotivaatiota. Yritysten kannattaa reflektoida, miten uusiin ideoihin suhtaudutaan ja miten kaikki osallistetaan yhteiseen tulevaisuuden suunnitteluun.