Artikkeli on toinen osa johtamista käsittelevää juttusarjaa.
 

Tiimityö vahvistaa hyvää työilmapiiriä

Hyvä esimies muokkaa johtamistapaansa yksilöllisesti huomioiden alaistensa eroavaisuudet ja työkokemuksen. 

McDonald’s Suomen eli Food Folk Suomi Oy:n henkilöstöjohtaja Maarit Latvala muistuttaa, että uransa alkuvaiheessa olevalle työntekijälle tulee tarjota enemmän tukea, kokeneemmalle taas enemmän vapautta. Sama johtamistyyli ei toimi kaikkien alaisten kanssa – esimiehen onkin tärkeää johtaa ihmisiä yksilöinä. 

Latvalan mukaan johtamisen lähtökohtana tulisi olla valmentava, sparraava, vastuuttava ja valtuuttava ote.

– Vastuuta tulisi tarjota etupainotteisesti, eikä niin päin, että luottamus täytyy ansaita. 

Ihmiset kasvavat vastuisiin, kunhan ne eivät ole kerralla liian suuria. Latvala painottaa myös vastuun ajoitusta; liian aikaisin annettu vastuu ei mahdollista onnistumista, mutta liian myöhään tuleva vastuu ei innosta eikä motivoi parhaalla tavalla. 

Hyvä esimies raivaa esteitä tieltä ja auttaa alaisiaan onnistumaan. Hän ei johda mikromanageeraamalla vaan inspiroi ja kannustaa alaistaan löytämään itse ratkaisut. Latvala näkee teot ihmisten ajattelutavan lopputuloksina.

– Hyvä esimies siis osaa ohjata työntekijän ajattelutapaa esimerkiksi perustelemalla päätöksiä.

Esimiestyössä ei voi välttää vaikeita aiheita. Niidenkin kohdalla esimiehen ja alaisen välillä tulisi vallita luottamussuhde. Vaikka asioista oltaisiin eri mieltä, taustalla pitäisi olla tunne, että töitä tehdään saman tavoitteen eteen ja molemmat ovat samalla puolella.

Latvalan työ liittyy keskeisesti McDonald’sin työnantajamielikuvaan vaikuttamiseen sekä henkilöstöasioihin liittyvien puitteiden, kuten järjestelmien ja toimintatapojen tarjoamiseen franchising-yrittäjille. McDonald’silla käytännön työ tapahtuu ravintoloissa, missä yrittäjillä ja ravintolapäälliköillä on esimiestyössä vahva rooli.  

McDonald’s on kaikissa Pohjoismaissa saman omistajan omistuksessa. Latvala kuuluu siksi myös pohjoismaiseen hr-tiimiin, joka työskentelee muun muassa työnantajabrändin parissa. Tiimi pohtii esimerkiksi sellaisia aiheita kuin, mitä McDonald’s haluaa työntekijöilleen olla sekä miten tavoitteeseen päästään. 

– Sisäinen työnantajuus on kaiken ydin. Siihen vaikuttaa kokemus McDonald’sista ketjuna ja työnantajana, yksittäisen työntekijänkin kohdalla. Tietysti ketjussa tavoitteena on, että kokemus olisi mahdollisimman yhtenäinen, Latvala toteaa. 

Työntekijöillä on hyvin positiivinen työntekijäkokemus sisäisten tutkimusten sekä ulkoisten tunnustusten, kuten Great Place to Workin mukaan. Kokemus rakentuu Latvalan mukaan kolmesta keskeisestä tekijästä: joustavuudesta, kehittymismahdollisuuksista sekä työilmapiiristä. 

– Joustavuus on tärkeää erityisesti Y- ja Z-sukupolvelle. Työ pitää voida sovittaa esimerkiksi opintoihin tai muuten elämäntilanteeseen. Tähän tarpeeseen vastataan rekrytoimalla työntekijät tietyllä käytettävyydellä, Latvala mainitsee. 

Kehittymis- ja etenemismahdollisuudet ketjussa ovat hyvät. Työntekijöitä palkataan alalle ilman aiempaa työkokemusta, ja heidät koulutetaan toimialan perusteisiin. Latvala kertoo koukuttuneensa itsekini yhtiön tarjoamiin kehitys- ja uramahdollisuuksiin. 

Positiivinen työilmapiiri on viihtyvyyden kannalta keskeistä. Latvalan mukaan hektisinäkin aikoina ravintoloissa on mukava työskennellä erityisesti hyvän tiimihengen ansiosta. Ravintolatyö on dynaamista ja sosiaalista, mutta samalla myös rentoa tiimipelaamista, joka tarjoaa onnistumisen kokemuksia.